Você provavelmente erra ao dizer qual é o seu estilo
Pergunte a dez donos de empresa qual é o estilo de liderança deles. Nove vão responder alguma variação de “sou exigente, mas justo” ou “gosto de dar autonomia”.
Agora pergunte ao time deles. As respostas não batem.
Essa distância tem nome e tem número. A psicóloga organizacional Tasha Eurich passou anos estudando autoconhecimento e chegou a um resultado desconfortável: cerca de 95% das pessoas acreditam que se conhecem bem, mas só 10% a 15% de fato se conhecem. Entre os estilos de liderança, isso significa que a maioria dos líderes está descrevendo uma intenção, não um comportamento.
O problema é que time nenhum responde a intenção. Time responde ao que você faz.
Este texto não é mais um teste de personalidade. É um método para você descobrir o estilo que você realmente pratica, olhando para as evidências que já existem na sua rotina. Leva vinte minutos e não exige consultor.
O que a pesquisa diz sobre estilos de liderança
Vale um resumo curto antes do diagnóstico, porque ele muda o que você vai procurar.
Em 2000, Daniel Goleman publicou na Harvard Business Review o estudo Leadership That Gets Results, com 3.871 executivos sorteados de uma base de mais de 20 mil, conduzido com a consultoria Hay/McBer. Ele encontrou seis estilos distintos e mediu o efeito de cada um sobre o clima da equipe. O clima, por sua vez, explicava de 20% a 30% do desempenho financeiro daquelas operações.
Dois achados importam aqui.
O primeiro: quatro estilos (visionário, afetivo, democrático e coaching) melhoram o clima. Dois estilos (coercitivo e marcador de ritmo) derrubam o clima quando viram padrão. Não são proibidos. São remédio de dose curta.
O segundo é o que quase ninguém aplica. Os líderes com melhores resultados dominavam quatro ou mais estilos e trocavam entre eles dentro da mesma semana. Repertório amplo batia estilo puro.
Se você quiser o catálogo completo, com o que cada estilo entrega e onde cada um quebra, escrevi um mapa dos tipos de liderança que serve de referência. Aqui o assunto é outro: descobrir onde você está hoje.
Por que o teste de estilo quase sempre erra
Todo questionário de autodiagnóstico tem o mesmo defeito. Ele pergunta o que você faria numa situação hipotética. E você responde com a versão de si mesmo que gostaria de ser.
São três filtros que distorcem a resposta.
Você lembra melhor das suas exceções do que da sua rotina. A vez em que ouviu a equipe inteira antes de decidir ficou marcada justamente por ser incomum. As trinta decisões que tomou sozinho no mesmo mês não viraram memória.
Você é julgado pelo pior dia, não pelo dia médio. O time calibra o comportamento dele pelo seu momento mais duro, porque é ali que o risco aparece. Você calibra pelo seu momento mais generoso.
E o retorno que chega até você já vem editado. Quanto mais alto o cargo, menos gente diz a verdade. Não por covardia. Por cálculo.
Um cliente meu, dono de uma distribuidora com 140 funcionários, se definia como “liderança participativa”. Pedi as atas das últimas seis reuniões de diretoria. Em cinco delas, ele foi o primeiro a falar e apresentou a decisão pronta. A discussão que veio depois não mudou nada em nenhuma das cinco. Ele não estava mentindo. Ele estava contando o que sentia, não o que fazia.
Os quatro rastros que revelam o seu estilo
Comportamento deixa marca. A boa notícia é que essas marcas já estão registradas em lugares que você tem acesso agora. Os quatro rastros abaixo cobrem as decisões, o tempo e as reações onde os estilos de liderança realmente aparecem.
Rastro 1. Sua agenda dos últimos 30 dias
Abra o calendário e classifique cada compromisso em três baldes: decidir, acompanhar, desenvolver.
Decidir são reuniões em que você define o rumo. Acompanhar são reuniões de status, em que alguém reporta e você cobra. Desenvolver são conversas cujo objetivo é a outra pessoa ficar mais capaz.
A proporção entrega o diagnóstico. Agenda dominada por “acompanhar” indica estilo marcador de ritmo ou coercitivo: você é o ponto de controle. Agenda com “desenvolver” abaixo de 10% indica que o estilo coaching não existe no seu repertório, por mais que você diga o contrário. Se as reuniões 1:1 sumiram da agenda ou viram status disfarçado, esse é o sintoma mais barato de detectar.
Rastro 2. Como a última decisão difícil foi tomada
Escolha a decisão mais pesada dos últimos noventa dias. Demitir alguém, cortar um produto, mudar preço, aceitar ou recusar um cliente grande.
Responda três perguntas com honestidade: quem soube antes de você decidir, quantas pessoas puderam discordar sem custo, e o que foi feito com a discordância.
Se ninguém soube antes, você opera no autocrático. Se soube, mas discordar teria custado caro, você opera num democrático de fachada, que é pior que o autocrático assumido, porque queima a confiança do time duas vezes.
Rastro 3. O que você faz nos primeiros dez minutos depois de um erro
Este é o rastro mais revelador, porque é o menos ensaiado.
Alguém erra. Um pedido sai errado, um número vem furado, um cliente reclama. O que você faz primeiro?
Se a primeira reação é resolver você mesmo, o estilo é marcador de ritmo. Se é descobrir quem foi, é coercitivo. Se é perguntar como aconteceu e o que a pessoa faria diferente, é coaching. Se é minimizar para não desanimar ninguém, é afetivo.
Nenhuma dessas respostas está errada em si. O que revela o estilo é ela ser sempre a mesma, independente de quem errou e do tamanho do erro.
Rastro 4. O que acontece quando você fica duas semanas fora
O melhor teste de liderança é a sua ausência.
Se a operação trava, você construiu dependência, e o estilo real é centralizador, qualquer que seja o rótulo que você use. Se a operação anda, mas nenhuma decisão nova é tomada, você formou executores, não gestores. Se a operação anda e decisões são tomadas sem você, o time é maduro e você pode operar em modo delegado com segurança.
Esse é o mesmo raciocínio da liderança situacional: o estilo certo não depende do seu gosto, depende da maturidade de quem está do outro lado.
Tabela de autodiagnóstico
Cruze os quatro rastros com a coluna que mais se repete. O estilo dominante é o da coluna com mais marcações.
| Situação | Coercitivo | Marcador de ritmo | Democrático | Coaching |
|---|---|---|---|---|
| Alguém erra | Descubro quem foi | Refaço eu mesmo | Levo ao grupo | Pergunto como faria diferente |
| Decisão difícil | Decido e comunico | Decido rápido e sigo | Consulto antes | Peço proposta ao responsável |
| Prazo apertado | Aumento a pressão | Assumo a tarefa | Renegocio o escopo | Priorizo junto com o time |
| Sua agenda | Cobranças | Execução | Reuniões coletivas | Conversas individuais |
| Você viaja | Tudo para | Tudo atrasa | Decidem devagar | Decidem sem você |
| Custo de abusar | Time cala | Time queima | Decisão emperra | Prazo escorre |
Duas leituras importam. A primeira é qual coluna venceu. A segunda, mais útil, é quantas colunas ficaram vazias. Coluna vazia é ferramenta que você não tem.
As três perguntas que fecham o diagnóstico
Nada do que você concluiu sozinho vale sem confirmação externa. Não precisa de pesquisa de clima nem de plataforma paga. Precisa de três perguntas feitas a quatro ou cinco pessoas que trabalham perto de você.
Escolha gente que tenha alguma segurança na relação, faça a pergunta por escrito e deixe claro que a resposta não terá consequência.
Primeira. Em que situação você evita me trazer um problema? A resposta mapeia o custo percebido de falar com você.
Segunda. Quando você discorda de mim, o que costuma acontecer? A resposta mostra se o seu estilo participativo é real ou decorativo.
Terceira. O que eu faço que atrapalha o seu trabalho? Essa dói, e é a mais valiosa. Se vier “nada”, a resposta ainda diz muito, só que sobre a relação e não sobre você.
Um empresário que acompanho aplicou as três perguntas com quatro gerentes. Três responderam a mesma coisa na terceira pergunta: ele mudava de prioridade nas quintas-feiras, depois das reuniões com o comercial. Ele não tinha ideia. O estilo dele não era autoritário nem participativo. Era intermitente, que é o mais caro de todos, porque o time gasta energia adivinhando qual versão vai aparecer.
O diagnóstico não é o fim. O repertório é.
Descobrir o seu estilo tem um risco embutido: virar identidade.
No momento em que você diz “eu sou o líder democrático“, ganhou uma desculpa vitalícia. Todo resultado ruim passa a ser explicado pelo time errado, pela situação errada, pelo momento errado. Nunca pela ferramenta que faltou.
Volte ao dado de Goleman. Os líderes com melhor desempenho não tinham o estilo certo. Tinham quatro ou mais estilos disponíveis e trocavam conforme a situação pedia. É repertório, não perfil.
Então o resultado do seu autodiagnóstico deve ser lido ao contrário. A coluna que você marcou muito é a sua zona de conforto, e provavelmente o lugar onde você já está exagerando. As colunas vazias são a agenda de desenvolvimento dos próximos meses.
Se o coaching está zerado, comece com uma conversa individual por semana, sem pauta de status. Se o democrático está zerado, escolha uma decisão de médio risco por mês e decida em grupo de verdade, aceitando o resultado mesmo quando não for o seu. Uma ferramenta por trimestre é ritmo suficiente. Duas ao mesmo tempo não pegam.
Na empresa familiar, o estilo costuma vir herdado
Vale um recorte para quem lidera negócio de família, porque a distorção ali é maior.
O estilo do fundador vira norma cultural. Quem sucede tende a copiar ou a fazer o oposto exato, e as duas saídas são reativas. Copiar traz um estilo calibrado para outra empresa, de outro tamanho, em outro mercado. Fazer o oposto é deixar que a escolha continue sendo determinada pelo fundador, só que com o sinal trocado.
Some a isso o fato de que na empresa familiar quase ninguém dá retorno honesto ao sucessor. Funcionário antigo não corrige filho de dono. Parente não separa a mesa de reunião da mesa de domingo.
Por isso, para quem está em processo sucessório, as três perguntas da seção anterior valem dobrado, e de preferência feitas a alguém de fora da família. Se você está construindo essa transição, o manual do líder organiza as camadas de operação, equipe e negócio que costumam se misturar nesse momento.
Conclusão
Você não descobre seu estilo respondendo a um questionário. Descobre olhando para a sua agenda, para a sua última decisão difícil, para a sua reação diante do erro e para o que trava quando você não está.
Depois confirma com quem convive com o resultado disso todo dia.
E então faz a única coisa que a pesquisa sobre estilos de liderança sustenta com números: em vez de aperfeiçoar o estilo que já domina, adiciona o que falta. Repertório amplo bate perfil puro, e essa é a diferença entre um líder que funciona só no cenário favorável e um que funciona no cenário que aparecer.
Comece pela agenda. Ela é a mais fácil de conferir e a mais difícil de discutir, porque está escrita.
Qual dos quatro rastros você tem coragem de olhar hoje? E se você fizesse as três perguntas ao seu time nesta semana, qual resposta mais te assustaria?
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Fontes e referências
- GOLEMAN, Daniel. Leadership That Gets Results. Harvard Business Review, março-abril de 2000. Estudo com 3.871 executivos conduzido com a Hay/McBer. Disponível em: hbr.org/2000/03/leadership-that-gets-results
- EURICH, Tasha. What Self-Awareness Really Is (and How to Cultivate It). Harvard Business Review, janeiro de 2018.
- LEWIN, Kurt; LIPPITT, Ronald; WHITE, Ralph. Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates. Journal of Social Psychology, 1939. Experimento fundador da classificação de estilos de liderança.